陈春花:数字化时代如何“价值共生”?

2021-04-26 10:00:00
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摘要:很多传统的企业评价员工,就是看迟不迟到、早不早退、是否全勤、是不是在公司干了很多年。但数字化时代,评价员工的标准产生了变化。

数字化时代,原有的工作场景被科技改变的情况下,作为个人和组织,会面对怎样的新局面?组织价值重构之后的未来又会怎样?这正是陈春花在新书《价值共生》中所探讨的问题。

数字化的三个特征

2020年的出现,让大众意识到,只关注自身利益的传统竞争方式是不可持续的。必须要用一种全新的世界观和管理方式来理解和转化所遇到的问题,答案的背后离不开数字化。

陈春花理解的数字化包含三个特征:

第一个特征是“连接大于拥有”。工业时代强调拥有,但数字化时代更强调连接。她当初创办知室实验室,正是基于这样的理念——将更多的企业连接在一起,以创造知识赋能于企业成长。

第二个特征是“共生”。数字化的到来,使得物理世界、现实世界之外,又多了一个数字世界。疫情让这种感受变得更加强烈,虽然物理世界停顿了,但是生活、学习、工作还在继续,原因就是数字世界的运转。

第三个词是“当下”。数字化时代和工业化时代不一样的地方在于,时间维度不是从过去到现在再到未来,而是从当下出发,把过去和未来都压缩在当下。正是基于这样的特征,数字化为企业带来了一种全新的发展模式。


如果用游戏来做类比,工业化时代是有限游戏,每个参与者的目标就是想办法赢,产生赢家之后,游戏关闭。而数字化时代是无限游戏,核心是希望更多的人参与进来,游戏可以一直继续下去。

组织为个体赋能

数字化时代,最大的变化是什么?组织目标如果不涵盖个人目标,两者无法达成共生,优秀的个体就会从组织中流失。


过去十年中,有关数字化转型,陈春花被问的最多的问题是:要扁平结构还是要成绩结构?人在组织当中重要还是不重要?如果一个强个体流失了,是想办法挖回来,还是任由其走?


很多传统的企业评价员工,就是看迟不迟到、早不早退、是否全勤、是不是在公司干了很多年。但数字化时代,评价员工的标准产生了变化,从“投入程度”变成了“产出多少”。


组织如何吸引优秀的个体?陈春花认为,除了薪资之外,还需要赋能,“优秀的个体在选择工作时,并不是完全基于薪资,还会考虑这个平台是否能能够帮助自己不被时代淘汰”。


今天的个体之所以强大,也是因为数字技术。一方面,数字技术使得个体拥有充分的信息;另一方面,数字技术提供了共生的可能性。


“一个优秀的工作组织,可以让每个员工都有价值。”在陈春花看来,个体无法独立地取得成就,个体价值和成就的大小,取决于处在什么样的组织当中。组织应该让每一个去工作的人,感到开心并且有价值。

管理的五大转变

数字化技术为组织管理带来了五个方面的转变:

第一,从管控到赋能。更关注让拥有责任的人,能够拥有权利,并给予身份认同。组织管理中最大的浪费,就是各在其位,不肯谋其政。而组织赋能员工,包含三个要素:给机会、配资源、助成功。

第二,从科层固化到平台利他。工业化时代,追求大规模、低成本、高品质的产出,所以科层制是核心管理结构。而数字化时代,最大的挑战是,在供大于求的情况下,如何应对变化和价值创新。平台化的管理模型,可以处理更多样性和复杂性的需求。

第三,从分工到协同共生。哈佛商学院教授克莱顿•克里斯坦森曾提出过一个观点:企业已有的能力决定了它的局限性,现在的能力有多大,局限性就会有多大。为了打破这个局限性,就需要更开放地去建立合作。

第四,从实现组织目标到兼顾人的意义。过去组织都是绩效导向和目标评价,但是如今必须要兼顾人在组织中的意义。一方面,要让员工要实现从胜任力到创造力的跨越;另一方面,组织和员工之间,不再是服从关系,而是共享价值。这种新的契约关系怎么设计,变的非常重要。

第五,组织的学习力决定企业是否拥有未来。知识已经成为生产力要素。一个企业只有能够不断地创造知识,才能在变化的环境当中,拥有一席之地。

陈春花:数字化时代如何“价值共生”?
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